Дипломные работы на заказ, курсовые работы на заказ

Экономические ресурсы организационного поведения

Cодержание

Введение. 3

1.   Специфика и факторы организационного поведения. 5

2.   Роль экономических ресурсов в применении различных подходов к организационному поведению.. 20

Заключение. 34

Список использованной литературы.. 35

Введение

Любому руководителю хочется, чтобы возглавляемая им организация была успешной и эффективной, а подчиненные отличались ответственностью и активностью, постоянно проявляли инициативу, охотно брались за решение сложных задач.

Анализ затруднений в работе руководителя приводит к мысли о том, что многие проблемы кроются именно в его взглядах, представлениях, и как результат, в его собственном поведении. Сотрудники довольно легко «читают» дела и поступки своего шефа и делают соответствующие выводы относительно того, какое поведение подчиненного поддерживает руководитель. Как следствие, в организации возникают устойчивые формы профессионального поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи.

Актуальность изучения специфики организационного поведения можно связать с тем, что в сфере российского бизнеса понятие организационного поведения в структуре организационной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др.).

Вместе с тем проблемы управления человеческим ресурсом организации все чаще становятся предметом исследования отечественных ученых (Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, Т.И. Заславская, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, Ю.А. Одегов, Г.Г. Руденко, Т.О. Соломанидина, В.В. Травин и др.). При этом в последнее время возрастает интерес к процессам формирования организационного поведения в российских компаниях и к исследованию системы организационных отношений, которые рассматриваются прежде всего как важные компоненты достижения успеха в бизнесе. Руководители организаций через развитие организационного поведения обращение к оценке лояльности персонала стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, то есть повлиять на трудовую мотивацию, на формирование стратегии управления персоналом и в конечном итоге – на эффективность работников в организации.

Существует много разных подходов к данной проблеме. В рамках данной работы, при анализе организационного поведения остановимся на подходе американских исследователей Ньюстрома и Девиса. В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная. Рассмотрим более подробно основные черты каждой из них, а также экономические ресурсы организационного поведения.